Mobbing, sistemli bir şekilde,süreklilik arz eden sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan pskiloljik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir.Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaatle zorlamak,yıldırmak ve bezdirmektir.[1]Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre işyerinde psikolojik taciz (mobbing); çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. [2]
Mobbingin unsurları:
1-Taraflar arasında iş yaşamı ile bağlantılı bir ilişkinin mevcudiyeti
2-Tarafların aynı iş ilişkisinde çalışıyor olması
3-Failde mobbing uygulama amacı olması
4-Mobbing davranışlarının kasıtlı olarak yapılması
5-Mobbing davranışlarının belirli bir süre devam etmesi
6-Mobbing eylemlerinin sistematik olarak devam etmesi
7-Taraflar arasında güç eşitsizliği bulunması[3]
Mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu madde 24/2 hükmü uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Yargıtay da bir kararında[4] “bölüm şefinden baskı gördüğü ve hakarete uğradığı gerekçesi ile istifa ettiğini açıklamış olup, dosya kapsamından anlaşıldığı üzere davacının şefi konumunda olan D.. isimli çalışanın davacıya yönelik baskı niteliğinde söz ve davranışlarının bulunduğu, davacıyı raporlu olduğu günde çalışmaya zorladığı sonucuna ulaşılmaktadır.” Sonucuna vararak işçinin mobbing nedeniyle haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedeceğini vurgulamıştır. İşçi haklı nedenle iş sözleşmesi feshettiğinden dolayı kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Şüphesiz ki sözleşmeyi sona erdiren taraf olan işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiğinden dolayı iş hukukundan doğan feshe bağlı tazminatları almaya hak kazanır. Ancak işçiye ödenen tazminatlarla karşılanmayan zararı mevcutsa TBK m.112 hükmü gereğince sözleşmeye aykırılık sebebiyle maddi zararını tazmin edilecektir.Bu tazminatın kapsamına işçinin mobing nedeniyle uğramış olduğu hastane masrafları, iktisadi kaybı, kariyerinde yükselememe, maaşının mobbing nedeniyle emsallerine oranla hayli düşük olması vb. nedenler girmektedir. İşçinin mobbing nedeniyle kişilik hakları zedelenmesi durumunda manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.
Mobbingin ispatı diğer iş hukuku davalarına oranla daha zordur. Zira genelde sözlü olarak meydana gelen davranışlar çoğu zaman tarafların yalnız kaldığı durumlarda iki kişi arasında gerçekleşmektedir. Bu durumda iş hukukunda çoğu zaman başvurulan tanık delili mobbing aşikar olmadığı durumlarda ispata yarar bir delil teşkil etmeyecektir.Yargıtay 21.02.2014 tarihli kararında[5]“Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” sonucuna vararak işçiye mobbingi ispat hususunda kolaylık gösterilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Av. Enes UYAR
[1] Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu,2011 s.6).
[2] Yargıtay HGK E. 2012/9-1925 K. 2013/1407 T. 25.9.2013
[3] Palabıyık, Yargı Kararları Işığında Mobbing ve İspatı s.
[4] Yargıtay 9.HD. E. 2012/26655 K. 2014/30260 T. 20.10.2014
[5] Yargıtay 22.HD. E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.02.2014
