[fusion_builder_container hundred_percent=”yes” overflow=”visible” flex_column_spacing=”0px” type=”flex”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_color=”” border_style=”solid” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”no” center_content=”no” min_height=”none” align_self=”flex-start” first=”true” last=”true” content_layout=”row” hover_type=”none” link=”” border_position=”all” type=”1_1″][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” content_alignment_medium=”” content_alignment_small=”” content_alignment=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_display=”normal,sticky” class=”” id=”” font_size=”” fusion_font_family_text_font=”” fusion_font_variant_text_font=”” line_height=”” letter_spacing=”” text_color=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]
4857 Sayılı İş kanunun 18. maddesinin 1. fıkrası gereği otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Bu düzenlemeye aykırı olarak yapılan fesihlerde işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödeneceği öngörülmüştür.Bu düzenlemeye aykırı olarak yapılan fesihlerde işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödeneceği öngörülmüştür.
Alt işveren işçisi açısından da işe iade davası aynı şartlara tabi olup; kanuna aykırı kurulmuş ya da muvazaalı bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi yoksa işe iade davası İş Kanununun 18/1’deki hükümlere tabi olacaktır.Kanundaki bu açık duruma rağmen otuz işçi sayısının tespitinde uygulamada tereddütler bulunmaktadır. Yargıtayın birçok kararında otuz işçi sayısının tespitinde asıl işverenin işçilerinin hesaba katılamayacağı, ancak alt işverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısına göre sayının belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir.
İş güvencesinin sonucu olarak işe iade davaları sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Yazımızda genel ifadelerden kaçınarak yalnızca alt işverenlik ilişkisindeki işe iade davaları hakkında bilgi verilecektir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri kanunu ile getirilen dava şartı olarak arabuluculuk kurumu nedeniyle işe iade davası öncesinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir.Söz konusu kanun madde 3/15’ e göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır hükmü getirildiğinden başvuruda her iki işveren de muhatap olarak belirtilmelidir.Yani alt işveren işçisi,asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde ilişkinin muvazaalı veya geçersiz olduğu iddiası bulunsa da bulunmasa da her iki işvereni başvuruda belirtmelidir.Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, 25.04.2017 tarihli bir kararında bu tür davalarda şekli bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu görüşündedir.Yasa metni ve ilgili içtihat birbirini destekler şekle getirilmiştir.
İşçilik alacaklarından bilindiği üzere alt işveren ve asıl işveren müteselsil sorumludur.Alt işveren işçisi alt işverene ya da asıl işverene dava açabileceği gibi ikisine karşı da dava açabilir.Ancak kanuna uygun olarak kurulan alt işverenlik ilişkisinde işe iade davasının iş akdini fesheden işverene yani alt işverene karşı açılması gerekeceği düşünülür.Zira işe iade davası sonucunda verilecek kararı uygulama yükümlülüğü de alt işverene aittir.Ancak işe iade davasının parasal sonuçlarından her iki işverenin de sorumlu tutulduğu göz önüne alındığında işe iade davasının her iki işverene karşı açılması gerekeceği sonucuna ulaşılacaktır.Alt işverenlik ilişkisinin kanuna aykırı ya da muvazaalı olarak kurulduğu durumlarda ise işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edildiğinden husumet asıl işverene yöneltilmeli ve hüküm asıl işveren yönünden kurulacağı düşünülür.Her iki durumda da -alt işverenlik ilişkisinin kanuna uygun veya aykırı olarak kurulması halleri- iki farklı sorun ortaya çıkmaktadır.Birincisi; işe iade davasının alt işverenlik ilişkisinin kanuna uygun olarak kurulduğu düşüncesiyle yalnızca alt işverene karşı açılması durumunda, ilişkinin geçersiz veya muvazaalı olduğu tespit edilmesi halinde işçinin baştan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilerek davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekeceği sorunu, ikincisi; işçinin baştan itibaren asıl işverenin işçisi olduğu kabul edilip yalnızca asıl işverene karşı dava açıldığı durumda işçinin iddiasını ispat edemediği takdirde alt işverene karşı dava açma süresinin geçmiş olması nedeniyle dava hakkının geçmiş olması sorunudur.Her iki soruna da Yargıtayın farklı daireleri açısından iki çözüm yolu getirilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kanuna uygun olarak kurulmuş alt işverenlik ilişkisinin varlığı halinde asıl işveren ve alt işveren arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunmadığı ancak işçinin her iki işverene dava açmasında hukuki yararın bulunduğunu kabul etmiştir.Alt işveren işçisinin baştan itibaren asıl işveren işçisi sayıldığı durumlarda işçi yalnızca alt işverene karşı dava açmışsa dava hemen reddedilmemesi; işçinin husumette yanıldığı kabul edilip asıl işverene husumet yöneltmesi için süre verilmesi gerektiği görüşündedir.Bu durumun tam tersi olarak geçerli bit alt işveren ilişkisi mevcutken muvazaa iddiasıyla yalnızca asıl işverene karşı dava açan işçinin davası husumet nedeniyle reddedilmemeli;temsilde yanılma olduğu kabul edilerek işçiye alt işverene husumet yöneltmesi için süre verilmesi gerektiği görüşündedir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi ise soruna daha anlaşılabilir ve uygulanabilir bir çözüm getirerek ilişkinin geçerli olup olmadığı veya muvazaanın varlığı ancak asıl işveren ve alt işverenin davada yer almaları,her iki tarafın açıklama ve ispat hakkını kullanmalarını zorunlu kıldığından taraflar arasında şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğunu kabul ederek davanın her iki işverene yöneltilmesi gerektiği görüşünü benimsemiştir.Bu görüşün dayanağı olarak da alt işveren işçisi tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle yalnızca alt işveren hakkında ya da geçersizlik veya muvazaa iddiasıyla sadece asıl işveren aleyhine açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisini geçerli olup olmadığının belirlenmesine bağlı olarak,davalı taraf olarak gösterilen işverenin işçinin gerçek işvereni olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkacağını,davanın taraf sıfatı yokluğu nedeniyle reddedilmesi halinde ,gerçek işverene dava açması için öngörülen 1 aylık dava açma süresinin kaçırılmış olması işçinin mağduriyetine yol açacağı olarak belirtilmiştir.Bu nedenle işe iade davasının yalnızca alt işveren veya asıl işveren aleyhine açılması durumunda,mahkemece dava hemen reddedilmemeli,davalı olarak gösterilmeyen işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmeli,verilen süre içinde diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmeli,aksi halde dava sıfat yokluğundan reddedilmelidir.Davanın taraf sıfatı yokluğu nedeniyle reddedilen tarafına yönelik vekalet ücretine HMK madde 327/2 uyarınca hükmedilmemelidir.
Alt işverenlik ilişkisine özgü bazı işe iade dava sorunları da aşağıda incelenecektir.Bunlardan birincisi asıl işveren-alt işveren ilişkisinin sona ermesi halinde işçinin sözleşmesinin feshinin geçerli neden olup olmayacağı sorunudur.Yargıtay bu duruma karşı feshin son çare ilkesi olması kapsamında değerlendirme yapılarak işçinin başka bir yerde çalıştırılma imkanı yoksa ve alt işveren tarafından yeni bir işçi alımı yapılmamışsa sözleşmenin geçerli nedenle sona erdiği sonucuna ulaşılması gerektiğini benimsemiştir.Alt işverenlik ilişkisine yönelik bir diğer husus da işyerinin alt işverenlik uygulamasına geçmesi halinde işçilerin sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedilip feshedilemeyeceğidir.Bu durumda da feshin son çare olması ilkesi ile hareket edilerek işçinin alt işverene devredilen iş dışında kalan işlerde esaslı değişikliği gerektirmeyecek şekilde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmektedir.Eğer işçinin başka bir işte çalıştırılması mümkün değilse işletme gereklerine dayanan fesih geçerli olacaktır.
Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinde feshin geçersizliği ve işe iadenin kabul edilmesi durumunda işçi işvereni olan alt işverenden işe başlatılmasını isteyecektir.Alt işverenin talebi kabul etmediği takdirde parasal sonuçlardan asıl işveren ve alt işveren müteselsil sorumludurlar.Alt işverenlik ilişkisinin kanuna aykırı ya da muvazaalı olması halinde ise işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağından işe başlatma yükümlülüğü asıl işverende olacak ancak parasal sonuçlardan asıl işveren ve alt işveren sorumlu olacaktır.Burada alt işverenin parasal sonuçlardan sorumlu olmaması gerektiği akla gelse de kimse muvazaasından faydalanamaz kuralı gereğince sorumluluğu devam edecektir.Aksi durumda işçi aleyhine ağır bir durum oluşacağı gözden kaçmamalıdır.
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
