[fusion_builder_container hundred_percent=”yes” overflow=”visible” flex_column_spacing=”0px” type=”flex”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_color=”” border_style=”solid” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”no” center_content=”no” min_height=”none” align_self=”flex-start” first=”true” last=”true” content_layout=”row” hover_type=”none” link=”” border_position=”all” type=”1_1″][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” content_alignment_medium=”” content_alignment_small=”” content_alignment=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_display=”normal,sticky” class=”” id=”” font_size=”” fusion_font_family_text_font=”” fusion_font_variant_text_font=”” line_height=”” letter_spacing=”” text_color=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]
4857 sayılı İş kanununa göre iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi,diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerin içeriği genel anlamda çalışma şartlarını oluşturur. Çalışma şartları; sözleşme,iç yönetmelik gibi yazılı olarak belirlenebileceği gibi işyeri uygulaması şeklinde de belirlenebilir. İşyeri uygulaması işverenin tek taraflı iradesi ile uzun süreden beri uygulanan ve uygulanmaya devam edeceği şeklinde beklenti doğuran davranışlardır.
Çalışma şartlarında esaslı değişiklik kısaca; yukarıda saydığımız sözleşme, iç yönetmelik ve işyeri uygulamalarında işverenin yönetim hakkı dışına çıkarak sözleşme üzerinde işçinin aleyhine değişiklik yapmasıdır. Hemen belirtmek gerekir ki işverenin yönetim hakkı iki türlü olur. Birincisi işyeri düzeni ile ilgili talimatlardır. Bunlar davranış kuralları,güvenlik tedbirleri gibi talimatlardır. İkincisi de iş görme borcunun somutlaştırılmasına ilişkin talimatlardır.
Çalışma şartlarında yapılan değişikliğin esaslı olup olmadığı değerlendirilirken değişikliğin işçi açısından kabul edilebilir olup olmadığına, yani sözleşmenin başlangıcında kurulan denge ve düzen ilişkisinin bozulup bozulmadığına bakmak gerekir. Uygulamada en çok karşılaşılan esaslı değişiklik durumları; işçinin nakli veya işyerinin değiştirilmesi, iş türü değişikliği, ücrette indirim, çalışma sürelerinin değişmesi, ücretsiz izin uygulamasıdır.
İş kanunu madde 22 gereği yapılacak esaslı değişiklikler ancak işçiye yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapılır. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Çalışma şartlarında değişiklik üç türlü mümkündür.
- İşveren tarafından değişiklik yapılması
- Tarafların anlaşması yoluyla değişiklik yapılması
- Taraf iradeleri dışında değişiklik yapılmasıdır.
İşverenin yapmış olduğu değişiklik işverenin yönetim hakkına dayalı olarak işin yürütülmesi,işyeri güvenliği ve düzeni gibi konularda yapılan değişikliklerdir.Bu tür değişiklikler kural olarak esaslı sayılmaz zira bu talimat ve değişikliklerin iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengeyi bozmaması gerektiği belirtilmiştir.Zaman zaman iş sözleşmesi işverenin ileride tek taraflı değişiklik yapabileceğini öngören maddeler konulabilmektedir. Yine bu kayıtların hakkaniyet denetimine tabi olarak işçinin edimi ile karşı edim arasındaki dengeyi bozmadığı sürece geçerli olacağı ifade edilmiştir.
İş kanunu 22/2’ye göre taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İşçiye değişiklik teklifi mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır.Bunun sonucunda işçi teklifi kabul ettiğini yazılı olarak beyan ederse iş ilişkisi değişen çalışma şartı ile devam eder.İşçi teklifi kabul etmezse işveren değişiklikten vazgeçerek iş ilişkisine değişiklik yapmaksızın devam edebileceği gibi değişikliğin gerekliliğini veya başka bir geçerli sebebi olduğunu öne sürerek sona erdirebilme hakkına sahiptir.İşçinin teklifi kabul etmemesine rağmen işveren değişikliği uygulamışsa işçi somut olayın durumuna göre sözleşmeyi derhal feshedebileceği gibi sözleşmeyi işverenin feshettiği şeklinde de yorum yapılarak işçiye işverenin feshine bağlı bazı haklar tanınmış olacaktır.
İşverenin değişiklik önerisi ile birlikte teklifin kabul edilmemesi halinde iş akdinin feshedileceğini beyan ettiği durumlara uygulamada değişiklik feshi denmektedir.Bu durumda işveren değişikliğin geçerli bir neden dayandığı veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu da bildirmesi gerekir.Değişiklik teklifini kabul etmeyen veya 6 iş günlük süre içinde yazılı cevap vermeyen işçinin; iş akdi işveren tarafından feshedilmişse işçi iş güvencesine tabi olması halinde feshin geçersizliğine ve işe iade edilmesini talep edebilir.İş güvencesine tabi olmayan işçi ise şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının yanı sıra feshin kötü niyetli olduğunu ispatlaması halinde kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır.
Av. Nasuhi UYAR
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
